Le salarié ne doit pas toujours prouver son préjudice, selon deux jurisprudences récentes

Alors que depuis plusieurs années la Cour de cassation avait eu tendance à écarter la reconnaissance automatique du préjudice et s’attachait à la démonstration du préjudice réellement subi pour obtenir des dommages et intérêts en cas de manquement de l’employeur, la Haute Cour assouplit sa position en considérant qu’un salarié n’a pas toujours à prouver son préjudice. Commentaires par le groupe de travail Social de Walter France.

Deux arrêts récents illustrent cette tendance, l’un en matière de dépassement de la durée maximale du travail, l’autre en cas de non-respect du droit à l’image.

> Le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail cause un préjudice au salarié*

Selon un arrêt de la Cour de cassation en date du 26 janvier 2022, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail fixée à 48 heures cause à lui seul nécessairement un préjudice au salarié. De fait, dès lors que le dépassement est constaté par les juges, le salarié n’a pas à démontrer ce préjudice pour être indemnisé : l’indemnisation est de droit.

Pourquoi le seul constat du dépassement ouvre droit à réparation ?
1. L’objectif est de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant ;
2. Le seul fait de dépasser la durée du travail de 48 heures au cours d’une même semaine cause un préjudice qui doit être réparé ;
3. La violation de la règle suffit, aucun besoin pour le travailleur de démontrer l’existence d’un préjudice spécifique.

Cette même règle de préjudice automatique trouvera également à s’appliquer en cas de non-respect de la règlementation en matière de durée du travail : dépassement des 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, non respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire, non-respect du temps de pause de 20 minutes lorsque le temps de travail dépasse 6 heures en continu…

A noter : Le dépassement de la durée maximale du travail est également sanctionné par une amende administrative (articles L3121-18 et suivants du Code du Travail) et par une sanction pénale (articles R3121-20 et suivants du Code du Travail)

> Inutile de prouver son préjudice pour obtenir réparation d’une atteinte au droit à l’image**

Après la rupture de son contrat de travail, si le salarié refuse que l’employeur continue à utiliser son image, celui-ci doit procéder à la suppression de l’image sous peine d’être redevable de dommages et intérêts. Il est rappelé que dans le cadre de son contrat de travail, le salarié est subordonné au pouvoir de direction de son employeur. Pour autant, il n’est pas privé de ses droits fondamentaux attachés à la personne et notamment de son droit à l’image. Ce droit est garanti par l’article 9 du Code civil, y compris au-delà de la fin du contrat de travail, si le salarié n’a pas consenti à l’utilisation de son image.

Dans cet arrêt du 19 janvier 2022, la Cour de cassation confirme des solutions antérieures retenues par des juges de fond en matière de droit à l’image. La négligence de l’employeur à faire droit au souhait de ses ex-salariés de voir leur image supprimée peut entraîner, de ce seul fait, réparation du dommage. Dans cette affaire, deux salariés ont été licenciés. Environ un an plus tard, ils sollicitent leur employeur pour qu’il supprime une photographie de l’ensemble de l’équipe sur laquelle ils apparaissent et qui est diffusée sur le site internet de l’entreprise. L’employeur ne s’est exécuté que postérieurement à la communication des conclusions de première instance de ces derniers devant le juge prud’homal. Les salariés réclament alors des dommages et intérêts pour le préjudice subi mais n’obtiennent pas gain de cause devant la Cour d’appel. Cette dernière considère non seulement que la photographie litigieuse a été finalement supprimée par l’employeur mais également que les salariés n’ont pas démontré le préjudice personnel, direct et certain résultant du délai de suppression de la photographie en question.

Les salariés forment alors un recours devant la Cour de cassation. La chambre sociale de la Cour de cassation écarte le raisonnement des juges du fond. Se fondant sur l’article 9 du Code civil, elle affirme que le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation, et que la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation.

En cas de départ d’un salarié de l’entreprise, l’employeur doit donc veiller à supprimer rapidement l’image du salarié. Un délai d’un an voire six mois semble tardif. A noter que la jurisprudence a toutefois validé des clauses dans les contrats de travail par lesquelles un salarié accepte l’utilisation de son image par l’entreprise pour une durée raisonnable (10 ans) après la cessation du contrat de travail (Cour d’appel de Paris, arrêt du 18 octobre 1984 ; Cour de cassation, Chambre sociale, arrêt du 18 décembre 1996)

Par ces deux décisions, la Cour de Cassation revient sur sa propre jurisprudence, établie par un arrêt du 13 avril 2016, selon laquelle tout salarié sollicitant une indemnisation doit justifier de l’existence de son préjudice.

* Cour de Cassation, du 26 janvier 2022 n°20-21636
** Cour de Cassation, Chambre Sociale, 19 janvier 2022, n° 20-12.420

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