Afin d’attirer et fidéliser les talents, les grands groupes et multinationales ont depuis longtemps compris la nécessité de se doter d’une stratégie gagnante, ainsi que d’un process souple, pragmatique, et adapté aux recrutements qu’elles souhaitent effectuer.

Elles disposent des ressources et compétences leur permettant de trier, sélectionner, et conserver des milliers de CV, dans la mesure où elles reçoivent de nombreuses et précieuses candidatures spontanées ; et ont su capitaliser sur ce savoir-faire en créant leur arme stratégique, la marque employeur, dont la redoutable efficacité n’est plus à démontrer.

Les PME/PMI, en revanche, reçoivent peu de candidatures spontanées, à moins qu’elles ne jouissent d’une forte notoriété au sein d’un secteur d’activité ou de leur zone ou bassin d’emploi ; et elles ne se sont pas suffisamment doté des compétences internes afin de les exploiter, sachant par ailleurs qu’il n’est guère évident de faire coïncider le CV d’une candidature spontanée avec un poste à pourvoir.

Faut-il en conclure que face à la puissance de feu de la marque employeur la partie est jouée, et que les PME/PMI doivent se résoudre à n’embaucher que les candidates et candidats qui n’auraient pas réussi à convaincre les recruteurs des grands groupes et multinationales ?

Si les PME/PMI ne peuvent prétendre rivaliser avec eux sur le terrain de la marque employeur, cela ne signifie pas qu’elles n’ont pas leurs cartes à jouer.

Diverses études tendent à montrer que les talents sont nombreux à affirmer être attirés par les entreprises ou organisations ayant des pratiques durables ou socialement responsables.

La RSE attire les talents pour trois raisons majeures : parce qu’elle est une source de fierté pour les salariés ; parce cela implique que l’entreprise se soucie de ses collaborateurs ; parce qu’ils reconnaissent leurs propres valeurs dans celles de l’entreprise ou de l’organisation.

En matière de gestion des talents, l’engagement des PME/PMI en particulier des entreprises familiales dans une démarche RSE, présente de nombreux avantages.

Elles peuvent par exemple plus facilement recourir à la cooptation. Certaines PME/PMI sont susceptibles d’accorder une prime lorsqu’un recrutement de proximité a abouti. L’expérience montre que les profils des candidates et candidats ainsi approchés sont généralement bien adaptés au profil du poste, et qu’ils sont motivés puisqu’ils sont familiarisés avec la culture de l’entreprise au travers de leurs contacts ou amis.

Ceci représente un gain de temps considérable, en termes de présélection. Cette façon d’approcher les talents permet en outre aux PME/PMI d’avoir accès, certes indirectement, aux réseaux physiques et numériques de leurs salariés.

Dans le champ de la RSE, les PME/PMI possèdent d’autres atouts, à commencer par l’influence de la personnalité du dirigeant, d’autant qu’il entretient une relation de proximité avec les salariés.

Les PME/PMI réagissent moins fortement aux pressions des parties prenantes. Moins médiatisées, elles ne sont pas susceptibles de redouter que la RSE ait une incidence négative directe sur la marque employeur, soit les risques liés à l’éthique, l’image et la réputation.

Les PME/PMI sont surtout mieux positionnées pour tirer parti des nouveaux comportements d’achat des consommateurs et des clients centrés sur les valeurs, objectifs, et principes de la RSE. Grâce à leur taille humaine et leur agilité, elles peuvent développer plus facilement les capacités d’adaptation aux changements nés de l’émergence de l’économie durable.

Et bien que beaucoup d’organisations clament haut et fort que l’humain est au cœur de leurs activités, force est de constater que ce sont davantage les PME/PMI, et TPE bien évidemment, qui le prouvent et le mettent à l’œuvre au quotidien.

Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com

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