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L’obligation de protéger les salariés contre le harcèlement repose sur deux obligations légales distinctes :
- la première, issue de l’article L. 1152-1 du Code du Travail, impose à l’employeur de faire en sorte qu’aucun salarié ne subisse des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
- la seconde, issue de l’article L. 1152-4 du Code du Travail impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Dans un arrêt en date du 6 juin 2012, la Cour de Cassation admet, pour la première fois, que « les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes, en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques ».
Il avait été soutenu que « le manquement de l'employeur à son obligation de prévenir les actes de harcèlement dans l'entreprise ne pouvait se cumuler avec l'indemnisation des actes de harcèlement moral eux-mêmes, dès lors qu'ils sont imputés à l'employeur ».
Le moyen n’a pas été retenu par la Haute Cour qui a retenu le principe d’une double indemnisation, conditionné par le fait que la victime doit prouver l’existence de préjudices spécifiques au titre de l’obligation de prévention d’une part, et en raison des agissements subis d’autre part.
La Cour de Cassation crée ainsi une source d’indemnisation supplémentaire à la charge des employeurs en cas de harcèlement moral avéré.
Il est à noter qu’en l’espèce, le montant de l’indemnisation sur le fondement de la violation de l’obligation de prévention, fixé par la Cour d’appel de PARIS, est de 5.000 euros.
Les employeurs doivent donc faire preuve d’une vigilance toute particulière et prendre en compte les signalements, alertes… de souffrance au travail, portés à leur connaissance que ce soit par le Médecin du travail, le CHSCT, dans le cadre d’un audit interne… ou encore par les salariés.
Brève extraite de Brèves Lamy Lexel de juillet 2012.
http://www.lamy-lexel.com/Juillet-2012.229.0.html#c346
- la première, issue de l’article L. 1152-1 du Code du Travail, impose à l’employeur de faire en sorte qu’aucun salarié ne subisse des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
- la seconde, issue de l’article L. 1152-4 du Code du Travail impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Dans un arrêt en date du 6 juin 2012, la Cour de Cassation admet, pour la première fois, que « les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes, en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques ».
Il avait été soutenu que « le manquement de l'employeur à son obligation de prévenir les actes de harcèlement dans l'entreprise ne pouvait se cumuler avec l'indemnisation des actes de harcèlement moral eux-mêmes, dès lors qu'ils sont imputés à l'employeur ».
Le moyen n’a pas été retenu par la Haute Cour qui a retenu le principe d’une double indemnisation, conditionné par le fait que la victime doit prouver l’existence de préjudices spécifiques au titre de l’obligation de prévention d’une part, et en raison des agissements subis d’autre part.
La Cour de Cassation crée ainsi une source d’indemnisation supplémentaire à la charge des employeurs en cas de harcèlement moral avéré.
Il est à noter qu’en l’espèce, le montant de l’indemnisation sur le fondement de la violation de l’obligation de prévention, fixé par la Cour d’appel de PARIS, est de 5.000 euros.
Les employeurs doivent donc faire preuve d’une vigilance toute particulière et prendre en compte les signalements, alertes… de souffrance au travail, portés à leur connaissance que ce soit par le Médecin du travail, le CHSCT, dans le cadre d’un audit interne… ou encore par les salariés.
Brève extraite de Brèves Lamy Lexel de juillet 2012.
http://www.lamy-lexel.com/Juillet-2012.229.0.html#c346
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