La reconnaissance au travail, levier RSE de performance

Ils se considèrent de plus en plus comme les clients de l’entreprise dont il faut satisfaire les attentes, dans la mesure où ils constituent en termes de savoir-faire une part non négligeable du capital immatériel.

Les jeunes diplômés en particulier lesquels veulent s’impliquer, être consultés et écoutés, et qui ont une prédilection pour le changement et l’action collective, ont à cœur d’être reconnus.

La reconnaissance au travail est une composante essentielle de l’identité personnelle et sociale de l’individu, elle donne un sens à ses missions et tâches, et contribue à sa santé et son bien-être. Elle est aussi et surtout pour l’entreprise un facteur de performance.

Mais force est de constater, que pour de nombreuses entreprises la reconnaissance au travail semble un concept abstrait, complexe sinon insaisissable, parce qu’elle est à la fois individuelle et collective, financière et symbolique, et concerne la personne autant que le travail lui-même.

Quatre formes de reconnaissance

Pour être pleinement efficace, la reconnaissance au travail doit être institutionnalisée, inscrite dans l’ADN de l’entreprise, dans sa culture organisationnelle et sa stratégie de management. Notons par ailleurs, qu’elle est une heureuse alternative au contrôle et à la surveillance managériale.

On distingue selon de nombreux chercheurs quatre formes de reconnaissance au travail :

• Existentielle, qui s’adresse au salarié en tant que personne reconnue comme étant singulière, un être humain possédant une identité propre ;

• Comportementale, liée aux résultats observables, mesurables et contrôlables ;

• Investissement du salarié, qui prend en compte sa motivation et les efforts fournis pour contribuer au processus de travail ;

• Éthique, laquelle prend en compte les valeurs de l’individu, ses compétences sociales, relationnelles et humaines, son souci des autres, et son adhésion aux principes de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE).

Pour sa part, le philosophe Renault Emmanuel (« Reconnaissance et travail », Travailler, 2/2007 (n° 18), p. 119-135) en distingue trois qui correspondent à différentes formes de rapport positif à soi et à différents types de relation à autrui.

Quoiqu’il en soit, les praticiens et experts s’accordent à dire que les entreprises ne mettent pas suffisamment en œuvre les pratiques de reconnaissance au travail ; et quand elles le font, elles tendent à mettre en priorité l’accent sur la reconnaissance des résultats, vient ensuite la reconnaissance existentielle.

Réalité nouvelle

Or, depuis de nombreuses années, le statut de l’individu par rapport à la société a radicalement changé. L’individu exprime le droit de vivre pour lui-même et d’avoir ses propres valeurs. C’est une tendance lourde, autant qu’une donnée sociologique que l’entreprise doit impérativement intégrer.
« Voilà une réalité nouvelle pour les responsables d’entreprise. On ne peut plus raisonner sur un modèle unique admis de tous, ni se référer à des valeurs collectivement partagées. Les valeurs n’ont pas disparu, mais elles sont portées par les individus de façons très diversifiées, fragmentées et évolutives. Cette fragmentation condamne les managers à une course poursuite épuisante dans la recherche de nouvelles méthodes et dans l’adaptation aux particularités. Les responsables ne peuvent plus espérer mobiliser leur personnel autour de valeurs admises par tous de façon stable. Ils doivent se mettre à l’écoute des motivations très diverses des individus qu’ils dirigent et inventer de nouvelles formes d’organisation du travail, évolutives et différenciées. » (Manager dans la complexité, réflexions à l’usage des dirigeants, Dominique Genelot, 2011)

A l’heure, où le désengagement des salariés mais également le désenchantement des managers suscitent l’inquiétude, il n’est pas inutile d’observer que la reconnaissance au travail est un acte de management par excellence, et que son absence ou déficit est un facteur de risque associé à la détresse psychologique des salariés, aux risques psychosociaux, et, plus fondamentalement, au volet social de la RSE.

Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com

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