La Charte de la Diversité lancée en octobre 2004 qui vise à inciter les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs, compte en près de 12 ans d’existence 3400 signataires.

Le Label Diversité lancé quant à lui à l’initiative de l’ANDRH et de l’Afnor en décembre 2008 afin de concrétiser les démarches des entreprises qui se sont engagées dans la Charte de la Diversité, compte à ce jour environ 300 entreprises labellisées.

Or, dans une étude publiée en septembre 2014 Dix ans de politiques de diversité : quel bilan ? L’Institut Montaigne écrit notamment : « Les discriminations constituent un des principaux obstacles à la cohésion sociale en France.

Une forte pression pèse sur les entreprises qui doivent lutter, sans pour autant avoir les moyens de le faire, contre des discriminations créées très en amont de l’entrée dans le marché de l’emploi. En effet, les politiques de diversité dont les entreprises sont les récipiendaires ont pour objectif de corriger des discriminations issues des inégalités subies tout au long de la scolarité. »

Rappelons que le concept de management de la diversité est apparu aux USA dans les années 1980, lorsque les entreprises ont été placées dans l’obligation de revisiter leurs process de recrutement et de gestion des personnels afin de se conformer à la législation anti discriminatoire.

En décidant de mettre l’accent sur les avantages économiques et concurrentiels, la valorisation de l’image, et la dimension socialement responsable de la diversité, elles ont transformé le risque en opportunité. Ce faisant, elles ont inventé le concept de marque employeur.

Le management de la diversité s’est développé ensuite en Europe, en particulier au Royaume-Uni qui a promulgué les lois anti discriminatoires des plus contraignantes s’agissant notamment de la discrimination ethno-raciale. Le management de la diversité apparait en France au début des années 2000.

« Ce qui distingue fondamentalement le cas français des pays anglo-saxons où le «diversity management» est institutionnalisé, c’est la faiblesse des contraintes publiques qui entourent la mise en place de ces politiques d’entreprises. En France, l’invention de la diversité dans les entreprises a été quasiment concomitante avec l’apparition d’une action publique anti discriminatoire faible, qui se caractérise par sa dimension essentiellement « régulatrice », à la fois peu prescriptive et peu répressive. » (Faire de la diversité une richesse pour l’entreprise)

Le constat est unanime : à l’exception des critères liés au handicap et, dans une moindre mesure à l’âge et au genre, lesquels font l’objet d’une prise de conscience et de quelques avancées grâce à la promulgation de textes de loi et la mise en place de politiques évaluées et chiffrées, il ne fait pas de doute que la diversité et la lutte contre les discriminations sont à la peine et à la traîne .

L’école, l’université, l’espace public, l’État, le pays qui se targue d’être celui des Droits de L’Homme, tout autant que les DRH des entreprises, ont un long chemin à parcourir avant de répondre aux attentes de la société.

Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com

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