Constant Calvo
Car, il semble que le concept de diversité tarde à atteindre son stade de maturité, et ce malgré le remarquable travail théorique des chercheurs, le combat porté sur le terrain par les associations, ou la courageuse énergie déployée par des collaborateurs zélés.
Né dans les années quatre-vingt et quatre-vingt-dix aux USA, à partir de la réflexion menée autour des problématiques du management d’entreprise, le concept de diversité a permis de dépasser la polémique de l’égalité entre les différents groupes ethniques qui avait eu pour résultat l’apparition des politiques de discrimination positive dans les années soixante, en proposant une approche centrée sur le management de la diversité, c'est-à-dire sur la reconnaissance et la prise en compte des différences. On a réussi, ce faisant, le coup de maître consistant à valoriser les différences.
Deuxième conséquence, et pas des moindres, cette valorisation des différences a suscité elle-même une réflexion ainsi que des travaux ; des études ont conduit les entreprises à considérer que la valorisation des différences leur était économiquement profitable.
D’où la naissance de la « raison d’affaires » (« business case »), - dont on se méfie beaucoup dans notre hexagone car « trop américain », et remettant en cause le sacro-saint dogme de l’égalité des chances - , selon laquelle promouvoir et accroître la diversité, en d’autres termes les différences, toutes les différences, y compris la diversité de genre, d’âge, ou de nationalité, par exemple, permettait aux entreprises non seulement de s’assurer un avantage concurrentiel non négligeable, mais également d’optimiser leur gestion des ressources humaines.
Les entreprises américaines découvraient, par la même occasion, d’une part que le concept de diversité s’avérait un levier de motivation pour s’engager dans le champ de la Lutte contre les Discriminations, et, d’autre part, qu’il leur ouvrait un nouvel espace et les dotait d’un nouvel outil d’application et d’investigation éthique, à savoir la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE).
Cette dimension sociale, citoyenne, et financière de la RSE, - cette dernière consistant à prendre en compte les aspects sociétaux dans l’évaluation de l’entreprise -, semble à bien des égards échapper à l’appréhension que la plupart des entreprises françaises a du concept de diversité.
A preuve les résultats de l’étude récemment publiée par Novethic, le centre de recherche sur la Responsabilité Sociale et Environnementale des entreprises (RSE) et l'Investissement Socialement Responsable (ISR) et intitulé « Quelle place pour la mobilisation des salariés dans les rapports développement durable du CAC 40 ? », où il apparaît que le concept de diversité est réduit à sa portion congrue, c'est-à-dire l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Ainsi, sur les exemples de programmes d’actions en faveur de la promotion de la diversité relatives aux 5 entreprises du CAC 40 citées -, l’Oréal, EDF, Air France, Danone, PPR -, sur l’exercice 2008/2009, l’accent est d’abord et avant tout mis sur « l’intégration des personnes handicapées ».
Sur le chapitre diversité de cette étude, fort intéressante et instructive par ailleurs, dans la mesure notamment où elle met en évidence le peu de cas que les dirigeants des entreprises du CAC 40 font de l’expression et de l’implication des collaborateurs dans le champ de la RSE, pas un mot n’est prononcé sur la diversité de genre, d’âge, de nationalité, encore moins d’origine car cette dernière est le plus sujet à polémique, ce qui est un euphémisme.
S’il est incontestable que les personnes en situation de handicap, en France, reviennent de loin, et qu’elles méritent amplement l’attention qui leur est portée, notamment depuis la loi du 11 février 2005 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », il n’en reste pas moins que la problématique de la diversité inclut de nombreuses autres catégories de personnes victimes, elles aussi, de discriminations.
Elles sont au nombre de quinze pour être précis, on a trop tendance à vouloir l’oublier ou l’occulter, soit : Activités syndicales, âge, apparence physique,
caractéristiques génétiques, convictions religieuses, état de grossesse , handicap, état de santé , moeurs, opinions politiques , orientation sexuelle, origine, sexe, et situation de famille.
Quant aux situations difficiles voire douloureuses engendrées par les différentes formes de discriminations, il suffit pour s’en convaincre de se rendre sur le Site de l’Observatoire des Inégalités, lequel porte sur la société française un regard critique et lucide, c'est-à-dire non partisan.
On souhaiterait que les entreprises françaises, publiques et privées, et pas seulement du CAC 40, ainsi que l’État, au-delà de la médiatisation en tout genre dont l’emblématique « journée de la femme » est un parfait exemple, et des outils déjà existants tels la Charte ou le Label Diversité, se décident enfin à prendre la question des discriminations et des inégalités avec sérieux. RSE oblige !
Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com
Né dans les années quatre-vingt et quatre-vingt-dix aux USA, à partir de la réflexion menée autour des problématiques du management d’entreprise, le concept de diversité a permis de dépasser la polémique de l’égalité entre les différents groupes ethniques qui avait eu pour résultat l’apparition des politiques de discrimination positive dans les années soixante, en proposant une approche centrée sur le management de la diversité, c'est-à-dire sur la reconnaissance et la prise en compte des différences. On a réussi, ce faisant, le coup de maître consistant à valoriser les différences.
Deuxième conséquence, et pas des moindres, cette valorisation des différences a suscité elle-même une réflexion ainsi que des travaux ; des études ont conduit les entreprises à considérer que la valorisation des différences leur était économiquement profitable.
D’où la naissance de la « raison d’affaires » (« business case »), - dont on se méfie beaucoup dans notre hexagone car « trop américain », et remettant en cause le sacro-saint dogme de l’égalité des chances - , selon laquelle promouvoir et accroître la diversité, en d’autres termes les différences, toutes les différences, y compris la diversité de genre, d’âge, ou de nationalité, par exemple, permettait aux entreprises non seulement de s’assurer un avantage concurrentiel non négligeable, mais également d’optimiser leur gestion des ressources humaines.
Les entreprises américaines découvraient, par la même occasion, d’une part que le concept de diversité s’avérait un levier de motivation pour s’engager dans le champ de la Lutte contre les Discriminations, et, d’autre part, qu’il leur ouvrait un nouvel espace et les dotait d’un nouvel outil d’application et d’investigation éthique, à savoir la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE).
Cette dimension sociale, citoyenne, et financière de la RSE, - cette dernière consistant à prendre en compte les aspects sociétaux dans l’évaluation de l’entreprise -, semble à bien des égards échapper à l’appréhension que la plupart des entreprises françaises a du concept de diversité.
A preuve les résultats de l’étude récemment publiée par Novethic, le centre de recherche sur la Responsabilité Sociale et Environnementale des entreprises (RSE) et l'Investissement Socialement Responsable (ISR) et intitulé « Quelle place pour la mobilisation des salariés dans les rapports développement durable du CAC 40 ? », où il apparaît que le concept de diversité est réduit à sa portion congrue, c'est-à-dire l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Ainsi, sur les exemples de programmes d’actions en faveur de la promotion de la diversité relatives aux 5 entreprises du CAC 40 citées -, l’Oréal, EDF, Air France, Danone, PPR -, sur l’exercice 2008/2009, l’accent est d’abord et avant tout mis sur « l’intégration des personnes handicapées ».
Sur le chapitre diversité de cette étude, fort intéressante et instructive par ailleurs, dans la mesure notamment où elle met en évidence le peu de cas que les dirigeants des entreprises du CAC 40 font de l’expression et de l’implication des collaborateurs dans le champ de la RSE, pas un mot n’est prononcé sur la diversité de genre, d’âge, de nationalité, encore moins d’origine car cette dernière est le plus sujet à polémique, ce qui est un euphémisme.
S’il est incontestable que les personnes en situation de handicap, en France, reviennent de loin, et qu’elles méritent amplement l’attention qui leur est portée, notamment depuis la loi du 11 février 2005 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », il n’en reste pas moins que la problématique de la diversité inclut de nombreuses autres catégories de personnes victimes, elles aussi, de discriminations.
Elles sont au nombre de quinze pour être précis, on a trop tendance à vouloir l’oublier ou l’occulter, soit : Activités syndicales, âge, apparence physique,
caractéristiques génétiques, convictions religieuses, état de grossesse , handicap, état de santé , moeurs, opinions politiques , orientation sexuelle, origine, sexe, et situation de famille.
Quant aux situations difficiles voire douloureuses engendrées par les différentes formes de discriminations, il suffit pour s’en convaincre de se rendre sur le Site de l’Observatoire des Inégalités, lequel porte sur la société française un regard critique et lucide, c'est-à-dire non partisan.
On souhaiterait que les entreprises françaises, publiques et privées, et pas seulement du CAC 40, ainsi que l’État, au-delà de la médiatisation en tout genre dont l’emblématique « journée de la femme » est un parfait exemple, et des outils déjà existants tels la Charte ou le Label Diversité, se décident enfin à prendre la question des discriminations et des inégalités avec sérieux. RSE oblige !
Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com
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