Les ressources humaines évoluent constamment grâce aux nouvelles technologies et à la collecte de données par les entreprises sur les activités et la performance des employés. La plupart des tendances de 2018 incluent des données analytiques. Les données logicielles et stratégiques offrent des solutions pour les grandes entreprises quand le suivi de chaque employé s’avère difficile.
1. L’utilisation du Big Data et de l’Intelligence Artificielle pour prédire un comportement futur en fonction d’un comportement passé
En permettant de recueillir une masse importante d’informations sur les candidats et les employés (les données analytiques) l’utilisation du Big Data est devenue un outil essentiel pour les professionnels des ressources humaines dans tous les aspects de planification du personnel. Les algorithmes les plus avancés peuvent non seulement extraire et analyser les données pour aider à la prise de décision personnelle stratégique mais permettent d’aller à un niveau supérieur en prédisant les actions futures. Ceci s’explique par un principe psychologique de base: le comportement passé prédit le comportement futur. Les décideurs dans les ressources humaines peuvent déjà fusionner ces données dans un “tableau des relations” et ainsi analyser non seulement l’activité individuelle mais aussi l’interaction au sein des équipes et au-delà le fonctionnement de toute l’entreprise. Grâce à ce genre d’outils, le responsable des ressources humaines peut prédire des éléments décisifs comme une démission prochaine, celui qui travaillera en équipe plus efficacement ou celui qui sera le meilleur candidat pour le job. Cette vaste connaissance ne détermine pas seulement les évolutions et futures tendances RH mais domine l’ensemble des processus RH.
2. La connaissance grâce à la gamification
Une autre tendance dans les évaluations RH est la gamification, qui tente d’améliorer l’expérience utilisateur au travail et pimente les processus traditionnels de recrutement souvent avec des solutions mobiles conviviales. Il y a même un futur encore plus brillant grâce à l’exploration de données issues des joueurs de jeux vidéo qui possèdent souvent les compétences spécifiques pour certains emplois.
3. Analyser les réseaux sociaux
Les données issues des réseaux sociaux évoluent. L’activité sur les réseaux permettent de décrire une personne, pas seulement en termes de genre ou d’opinions politiques. L’activité numérique peut servir à décrire les gens, pas seulement en termes de genre, d’âge et d’opinions politiques mais aussi pour des préférences personnelles qui peuvent prédire les signes d’un talent clé pour l’entreprise telles que les capacités cognitives et la personnalité. Dans un avenir pas si lointain, les like sur Facebook, comme les préférences sur Spotify donneront des prédictions précises sur la stabilité émotionnelle des candidats tout comme leurs achats sur Amazon révèleront s’ils sont consciencieux ou pas.
4. Performance des dirigeants
A l’ère de la guerre des talents, la performance des dirigeants est un sujet sensible. De plus en plus d’employés souhaitent un feedback immédiat, constant et constructif sur leur performance et pas seulement lors des entretiens annuels. Le développement personnel individualisé n’est pas important seulement pour l’employé mais aussi pour l’entreprise qui doit agir en harmonie avec celle-ci.
Il existe plusieurs outils et applications en ligne pour gérer le feedback sur l’employé, les revues de performance, les objectifs du management et les études pour mesurer l’humeur de l’équipe. Toutefois, des millions d’euros sont gaspillés dans ses outils à cause du manque d’engagement de l’employé à leur égard. On peut dire que l’harmonisation des relations va prendre du temps.
5. Intéresser les employés
En ce qui concerne la motivation des employés, les concepts ont évolué vers le bien être des employés qui vont de la couverture santé aux efforts réalisés dans la lutte contre le burn out afin de tendre vers une performance durable. Un des signes que le rôle du Manager chargé de l’engagement des employés commence à évoluer est que son activité principale réside dans l’analyse constante et le monitoring du bien-être des employés grâce aux études et aux outils de données analytiques qui lui permet de mener des actions proactives en fonction de ces données.
Cette prévision est confirmée par Gorkan Ahmetoglu, professeur de I/O et de psychologie d’entreprise à l’UCL: “c’est une énorme opportunité d’utiliser le Big Data pour l’évaluation individuelle, en comprenant les environnements qui sont le plus adaptés et leur potentiel de performance. Il n’y a aucun doute que le Big Data est le domaine avec le potentiel disruptif le plus important et que cela va changer la façon d’évaluer dans les prochaines années.”
Hogan Assessments a récolté de l’information issue de millions de salariés de tous les secteurs depuis 1981. Les archives contiennent de l’information issue de plus de 1,000 études incluant plus de 400 critères. Les données de Hogan contiennent l’information la plus prédictible et la plus mesurable sur la personnalité et l’entreprise au sens large qui permet à cette dernière d’utiliser ces données pour aider les entreprises à prendre de meilleures décisions.
Quand le Big Data rime avec plus grande responsabilité
Enfin la tendance la plus significative dans un futur proche est que ces cinq facteurs ci-dessus vont s’interconnecter et les entreprises vont devoir les harmoniser pour construire une stratégie RH efficace.
Mais avec la montée en puissance de l’information, cela engage à une certaine responsabilité. Hogan alerte sur le fait que les ressources humaines doivent être transparentes et ouvrir le dialogue sur les données des employés pour éviter les problèmes d’éthique et protéger ces données.
À propos des évaluations Hogan
Fondé en 1987 par Drs. Joyce et Robert Hogan, Hogan a dirigé le monde dans l'évaluation de la personnalité et le développement du leadership depuis exactement 30 ans maintenant. Il a produit les premières évaluations pour mesurer scientifiquement la personnalité des cadres et dirigeants pour une meilleure utilisation professionnelle de ces derniers. Les enseignements de cette étude, ainsi que ses nombreuses innovations notables, ont aidé Hogan à être largement reconnu dans la communauté académique et celle des affaires. Aujourd'hui, cumulant produits et services dans 56 pays et en 47 langues, la petite startup des débuts a évolué pour devenir le leader de l'industrie desservant plus de la moitié des 500 plus grandes entreprises.
hoganassessments.com
En permettant de recueillir une masse importante d’informations sur les candidats et les employés (les données analytiques) l’utilisation du Big Data est devenue un outil essentiel pour les professionnels des ressources humaines dans tous les aspects de planification du personnel. Les algorithmes les plus avancés peuvent non seulement extraire et analyser les données pour aider à la prise de décision personnelle stratégique mais permettent d’aller à un niveau supérieur en prédisant les actions futures. Ceci s’explique par un principe psychologique de base: le comportement passé prédit le comportement futur. Les décideurs dans les ressources humaines peuvent déjà fusionner ces données dans un “tableau des relations” et ainsi analyser non seulement l’activité individuelle mais aussi l’interaction au sein des équipes et au-delà le fonctionnement de toute l’entreprise. Grâce à ce genre d’outils, le responsable des ressources humaines peut prédire des éléments décisifs comme une démission prochaine, celui qui travaillera en équipe plus efficacement ou celui qui sera le meilleur candidat pour le job. Cette vaste connaissance ne détermine pas seulement les évolutions et futures tendances RH mais domine l’ensemble des processus RH.
2. La connaissance grâce à la gamification
Une autre tendance dans les évaluations RH est la gamification, qui tente d’améliorer l’expérience utilisateur au travail et pimente les processus traditionnels de recrutement souvent avec des solutions mobiles conviviales. Il y a même un futur encore plus brillant grâce à l’exploration de données issues des joueurs de jeux vidéo qui possèdent souvent les compétences spécifiques pour certains emplois.
3. Analyser les réseaux sociaux
Les données issues des réseaux sociaux évoluent. L’activité sur les réseaux permettent de décrire une personne, pas seulement en termes de genre ou d’opinions politiques. L’activité numérique peut servir à décrire les gens, pas seulement en termes de genre, d’âge et d’opinions politiques mais aussi pour des préférences personnelles qui peuvent prédire les signes d’un talent clé pour l’entreprise telles que les capacités cognitives et la personnalité. Dans un avenir pas si lointain, les like sur Facebook, comme les préférences sur Spotify donneront des prédictions précises sur la stabilité émotionnelle des candidats tout comme leurs achats sur Amazon révèleront s’ils sont consciencieux ou pas.
4. Performance des dirigeants
A l’ère de la guerre des talents, la performance des dirigeants est un sujet sensible. De plus en plus d’employés souhaitent un feedback immédiat, constant et constructif sur leur performance et pas seulement lors des entretiens annuels. Le développement personnel individualisé n’est pas important seulement pour l’employé mais aussi pour l’entreprise qui doit agir en harmonie avec celle-ci.
Il existe plusieurs outils et applications en ligne pour gérer le feedback sur l’employé, les revues de performance, les objectifs du management et les études pour mesurer l’humeur de l’équipe. Toutefois, des millions d’euros sont gaspillés dans ses outils à cause du manque d’engagement de l’employé à leur égard. On peut dire que l’harmonisation des relations va prendre du temps.
5. Intéresser les employés
En ce qui concerne la motivation des employés, les concepts ont évolué vers le bien être des employés qui vont de la couverture santé aux efforts réalisés dans la lutte contre le burn out afin de tendre vers une performance durable. Un des signes que le rôle du Manager chargé de l’engagement des employés commence à évoluer est que son activité principale réside dans l’analyse constante et le monitoring du bien-être des employés grâce aux études et aux outils de données analytiques qui lui permet de mener des actions proactives en fonction de ces données.
Cette prévision est confirmée par Gorkan Ahmetoglu, professeur de I/O et de psychologie d’entreprise à l’UCL: “c’est une énorme opportunité d’utiliser le Big Data pour l’évaluation individuelle, en comprenant les environnements qui sont le plus adaptés et leur potentiel de performance. Il n’y a aucun doute que le Big Data est le domaine avec le potentiel disruptif le plus important et que cela va changer la façon d’évaluer dans les prochaines années.”
Hogan Assessments a récolté de l’information issue de millions de salariés de tous les secteurs depuis 1981. Les archives contiennent de l’information issue de plus de 1,000 études incluant plus de 400 critères. Les données de Hogan contiennent l’information la plus prédictible et la plus mesurable sur la personnalité et l’entreprise au sens large qui permet à cette dernière d’utiliser ces données pour aider les entreprises à prendre de meilleures décisions.
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