Constant Calvo
L’engagement de l’entreprise quant à lui est confronté à de nombreux obstacles, les moins importants n’étant pas la difficulté à prouver auprès du dirigeant la corrélation entre diversité et performance économique, et ce malgré les résultats des études françaises, européennes ou internationales, ni le fait qu’elle suscite des résistances de la part de nombreux managers.
Les véritables causes des difficultés ne sont pas peut-être pas celles que l’on croit. A preuve, la portée limitée des sensibilisations et formations auxquelles les entreprises ont recours visant à lever les résistances, faire tomber les préjugés, combattre les stéréotypes, et, en définitive, changer les attitudes et faire évoluer les comportements.
Outre la question de la discrimination systémique laquelle « n’est ni explicite, ni volontaire, ni même consciente ou intentionnelle, mais relève le plus souvent d’un système de gestion fondé sur un certain nombre de présupposés, le plus souvent implicites, quant aux divers groupes et comprenant un ensemble de pratiques et de coutumes qui perpétuent une situation d’inégalité à l’égard des membres des groupes cibles », il y a d’autres causes à interroger parmi lesquelles :
Absence d’une définition de la diversité par le législateur ; Déficit de leadership ; Approche atomisée de la diversité ; Confusion entre la notion de diversité et celle de discrimination ; Faible participation des parties prenantes internes et externes ; Insuffisance de la coordination interne et des relais au niveau du management ; Management de la communication lacunaire ; Restrictions juridiques à la collecte des données sensibles relatives notamment aux culturelles, ethniques ou raciales ; les lacunes historiques dans la législation anti-discrimination ; la spécificité des attitudes sociales et culturelles ; Coûts liés à la mise en œuvre de la diversité : observation des dispositions juridiques ; sensibilisation et formation du personnel ; rémunérations des personnels dédiés à la gestion de la diversité ; risques juridiques ; conduite du changement car la politique de diversité en entreprise s’inscrit nécessairement dans la durée.
Nul doute, que si elle était légitimée par l’implication du dirigeant, rattachée à la RSE, intégrée à la gestion des ressources humaines, dotée d’une cellule de veille, connectée à des institutions, agences, et réseaux experts, reliée à des organisations pilotes, la politique diversité en entreprise serait une stratégie gagnante.
Alors que les attentes des salariés sont de plus en plus prégnantes, la politique diversité en entreprise représente un fil d’Ariane, un cadre méthodologique pertinent pour permettre à la DRH d’implémenter le volet social de la RSE dans la culture organisationnelle.
Les véritables causes des difficultés ne sont pas peut-être pas celles que l’on croit. A preuve, la portée limitée des sensibilisations et formations auxquelles les entreprises ont recours visant à lever les résistances, faire tomber les préjugés, combattre les stéréotypes, et, en définitive, changer les attitudes et faire évoluer les comportements.
Outre la question de la discrimination systémique laquelle « n’est ni explicite, ni volontaire, ni même consciente ou intentionnelle, mais relève le plus souvent d’un système de gestion fondé sur un certain nombre de présupposés, le plus souvent implicites, quant aux divers groupes et comprenant un ensemble de pratiques et de coutumes qui perpétuent une situation d’inégalité à l’égard des membres des groupes cibles », il y a d’autres causes à interroger parmi lesquelles :
Absence d’une définition de la diversité par le législateur ; Déficit de leadership ; Approche atomisée de la diversité ; Confusion entre la notion de diversité et celle de discrimination ; Faible participation des parties prenantes internes et externes ; Insuffisance de la coordination interne et des relais au niveau du management ; Management de la communication lacunaire ; Restrictions juridiques à la collecte des données sensibles relatives notamment aux culturelles, ethniques ou raciales ; les lacunes historiques dans la législation anti-discrimination ; la spécificité des attitudes sociales et culturelles ; Coûts liés à la mise en œuvre de la diversité : observation des dispositions juridiques ; sensibilisation et formation du personnel ; rémunérations des personnels dédiés à la gestion de la diversité ; risques juridiques ; conduite du changement car la politique de diversité en entreprise s’inscrit nécessairement dans la durée.
Nul doute, que si elle était légitimée par l’implication du dirigeant, rattachée à la RSE, intégrée à la gestion des ressources humaines, dotée d’une cellule de veille, connectée à des institutions, agences, et réseaux experts, reliée à des organisations pilotes, la politique diversité en entreprise serait une stratégie gagnante.
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Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com
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